Introduction
Il s’agit d’analyser la réglementation du travail et les obligations de l’employeur afin :
· d’apporter des solutions aux problématiques RH suivantes :
– Aménagement des conditions de travail, du temps de travail : Droit de réquisition / droit de retrait, Astreinte, Mobilité, Télétravail, Chômage partiel/total (gestion des personnels non secourus)
– Gestion de la paie
– Recrutement express
– Déclaration d’accident du travail
· et de réfléchir aux mesures d’accompagnements à mettre en œuvre en termes de :
– Soutien psychologique aux collaborateurs
– Aide aux victimes
– Compensation et primes diverses
Modifications des horaires de travail
| Aspects juridiques | Modification des horaires de travail · Dans une situation de crise l’employeur est en droit de modifier l’horaire de travail de ses salariés et peut déroger à la limitation de la durée quotidienne du travail. (art. L. 211-21 et L. 211-24 du Code du Travail). Il doit informer alors la délégation du personnel et la direction de l’Inspection du travail et des mines préalablement à la modification de l’horaire de travail (art. L. 211-21 du Code du Travail). Peut-on obliger le personnel à venir travailler le week-end ? (C. Travail art. L.231-3) En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents. Cette disposition vise également les salariés d’une entreprise intervenante pour assurer les travaux en cause ou pour le compte de l’entreprise. L’employeur doit informer immédiatement la direction de l’Inspection du travail et des mines ainsi que la délégation du personnel. Le personnel peut-il refuser ? Sauf motif légitime les salariés ne peuvent pas refuser. En effet, les mesures exceptionnelles mises en place par l’employeur répondent à une situation d’une exceptionnelle gravité pour l’entreprise. Peut-on réquisitionner des bureaux ? Oui, complètement. Les bureaux sont propriété de l’entreprise. Si un métier était particulièrement sinistré la DRH pourrait demander à d’autres métiers de laisser provisoirement leurs postes de travail à disposition d’autres collaborateurs. |
Solutions envisagées
| Quelles organisations spécifiques PCA mettre en place ? · Appel au volontariat ou obligation d’aller travailler sur le site de repli · Rotation entre les équipes devant travailler sur le site de repli |
Chômage partiel ou total
| Description | Dans le cas d’un déclenchement du PCA, un certain nombre de collaborateurs ne sont pas immédiatement concernés par les stratégies de secours mises en place. Il convient donc d’étudier les aspects légaux et réglementaires liés au droit du travail concernant le chômage partiel ou total. |
| Aspects juridiques | Le chômage partiel est un dispositif réglementé par le code du travail qui vise à indemniser les salariés en cas de fermeture temporaire de tout ou partie de leur entreprise. La réduction ou la suspension temporaire d’activité doit être imputable à : · La conjoncture économique. · Des difficultés d’approvisionnement. · Un sinistre ou des intempéries à caractère exceptionnel. · Une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise. · Toute autre circonstance à caractère exceptionnel. Cette situation vise essentiellement les cas de force majeure, c’est-à-dire quand l’entreprise se trouve face à une situation qui n’a pu être prévue, ni empêchée et qui n’est pas imputable à la personne qui entend s’en prévaloir. La mise en chômage partiel ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail. La réduction ou la suspension doit être temporaire. Le recours au chômage partiel ne peut se faire de manière répétée. Il constitue une mesure collective de réduction de l’horaire de travail et doit donc s’appliquer par établissement, par service ou par équipe et non par individu. Le système d’indemnisation du chômage partiel permet de gérer une baisse d’activité ponctuelle, limitée dans le temps, ayant pour cadre l’année civile et alors même que les contrats de travail ne sont pas rompus. |
Solutions envisagées
| Qu’advient-il des collaborateurs privés d’activités ? · Dispense d’activité avec maintien du salaire · Notion de chômage technique partiel ou total · Suspension du contrat de travail Quelles seront les indemnités compensatrices prévues pour un salarié mis au chômage technique / en quarantaine / invité à rester à domicile ? · Maintien de la rémunération · % de la rémunération · Suspension du contrat de travail |
Mobilité
| Description | Dans le cas d’un déclenchement du PCA, un certain nombre de collaborateurs ne sont pas immédiatement concernés par les stratégies de secours mises en place. Il convient donc d’étudier les aspects légaux et réglementaires liés au droit du travail concernant les conditions de mobilité des salariés. |
| Aspects juridiques | Le lieu de travail est un élément substantiel du contrat de travail. Une procédure particulière doit donc être suivie pour que la modification du lieu de travail puisse prendre effet. La procédure est la même que celle en cas de licenciement (art. 121-7 C. Travail), c’est-à-dire que la modification doit être constatée : · convocation à un entretien préalable si l’employeur a plus de 150 salariés ou si une convention collective le prévoit ; · lettre recommandée, ou remise en main propre d’une copie pour signature en guise d’accusé de réception ; · avec préavis ou avec effet immédiat suivant que l’employeur a des motifs réels et sérieux ou des motifs graves. L’employé a le choix d’accepter ou de refuser la modification. S’il la refuse, il est contraint de démissionner avant la prise d’effet de la modification. Les deux points ci-dessus ne s’appliquent pas si une clause de mobilité se trouve dans le contrat de travail. En effet, une telle clause a pour effet d’annuler le caractère substantiel du lieu de travail. Dans ce cas, le lieu de travail pourra être modifié par un avenant, sans que l’employeur ne doive respecter la procédure légale mentionnée ci-dessus. En d’autres termes, la modification doit être constatée : · par écrit; · en double exemplaire; et · au plus tard au moment de la prise d’effet de la modification envisagée. |
Solutions envisagées
| Peut-on affecter temporairement le personnel sur un autre site ? Oui, et tout particulièrement s’il s’agit d’un site situé dans la même région. S’il s’agit d’un changement géographique plus important possibilité de faire tout d’abord appel au volontariat. Quelles seront les indemnités supplémentaires pour un salarié obligé d’aller travailler dans un site plus éloigné ? (indemnités kilométriques, frais d’hôtel, relocalisation de la famille…). En cas de refus, que faire ? |
Télétravail
| Description | Dans le cas d’un déclenchement du PCA, un aménagement des conditions de travail des salariés pourrait être nécessaire. Il convient donc d’étudier les aspects légaux et réglementaires liés au droit du travail concernant le nomadisme. |
| Aspects juridiques | Règlement grand-ducal du 1er mars 2012 portant déclaration d’obligation générale de la convention relative au régime juridique du télétravail conclue entre l’Union des Entreprises Luxembourgeoises, d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux et plus particulièrement au domicile du salarié. Le Règlement grand-ducal dispose clairement que l’employeur fournit, installe et entretient les équipements de travail (art. 11 du règlement). Si le matériel nécessaire au télétravailleur est fourni par l’employeur, ce matériel ne peut être utilisé à des fins personnelles, sauf accord. Dans ce dernier cas, le télétravailleur est responsable du matériel installé chez lui : il en a la charge et répond de sa détérioration. En cas de vol, il doit avertir immédiatement sa hiérarchie. Le matériel ainsi mis à disposition constitue un prêt. Sauf dispositions particulières définies d’un commun accord, il ne peut être conservé par l’agent à l’issue de l’engagement. Dans le cas où le travailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. Il importe de veiller à ce que ce mode de travail ne se traduise pas par une charge financière indue pour le salarié. La protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur incombe à l’employeur conformément aux prescriptions de la Commission nationale pour la Protection des Données (CNPD). Le règlement intérieur de l’entreprise peut prévoir les limites à l’utilisation du matériel et les sanctions encourues. Son éventuelle modification se fait dans les conditions habituelles de consultation du comité d’entreprise et de décision de l’inspecteur du travail. S’agissant d’un mode d’organisation du travail, le Comité mixte d’entreprise ou, à défaut, la délégation du personnel, doivent être informés et consultés préalablement à sa mise en œuvre. Cette consultation préalable précise également les conditions de contrôle de l’activité des salariés en télétravail. |
Solutions envisagées
| Quelles seront les indemnités supplémentaires pour un salarié obligé d’aller travailler dans un site plus éloigné ? (indemnités kilométriques, frais d’hôtel, relocalisation de la famille…). |
Astreinte et permanence
| Description | Dans le cas d’un PCA, un aménagement des conditions de travail des salariés serait nécessaire. Il convient donc d’étudier les aspects légaux et réglementaires liés au droit du travail concernant la notion d’astreinte. |
| Aspects juridiques | Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié sollicité par sa hiérarchie reçoit une indemnité d’astreinte pour toute heure effectivement assurée à condition qu’une telle indemnité est indiquée dans le contrat de travail ou dans un avenant ultérieur. Si le salarié est obligé d’être présent sur un lieu déterminé pour être disponible en cas de besoin ou s’il doit se rendre sur le lieu de travail durant la période d’astreinte, ce temps est à considérer comme temps de travail et le salarié a le droit à être rémunéré. Si les heures prestées dans le cadre de l’astreinte constituent des heures supplémentaires, des heures dominicales et/ou des jours fériés, le salarié a droit aux majorations légales ou conventionnelles. Les heures de travail supplémentaires ouvrent droit (Art. L. 211-27 C. travail) : · soit à du temps de repos compensatoire de 1h30 par heure supplémentaire prestée ; · soit à une majoration de salaire de 40% par heure supplémentaire prestée. |
Solutions envisagées
| Quelles seront les indemnités compensatrices prévues concernant la notion d’astreinte ? (compensation financière ou attribution d’un repas · Intervention un jour non ouvré = prime + jours de repos |
Recrutement express
| Description | Dans le cas d’un déclenchement du PCA, Dussmann pourrait être amenée à faire appel à des sociétés externes pour renforcer ses équipes si nécessaire, notamment si certaines ressources humaines sont indisponibles. |
| Aspects juridiques | Application de la législation sur les contrats de travail temporaires (CDD, intérim.) |
Solutions envisagées
| Coordoonées des principales sociétés pouvant être contactées (sous-traitants, intérimaires, SSII, consulting …) |
Déclaration d’accident du travail
| Description | Dans le cas d’un sinistre majeur, des salariés peuvent être blessés. Il convient donc d’étudier les aspects légaux et réglementaires liés au droit du travail concernant les modalités de déclaration d’accident du travail des salariés. |
| Aspects juridiques | Sauf en cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, l’assuré victime d’un accident du travail ou de trajet doit en aviser immédiatement son employeur (ou le représentant de celui-ci) afin de pouvoir prétendre au bénéfice de certaines prestations comme les rentes et indemnités ou l’indemnisation du dégât matériel automoteur. La déclaration doit être présentée par l’employeur dans un délai d’un an sous peine de déchéance du droit à l’indemnisation. Ce délai débute au lendemain de la survenance de l’accident. Application générale des règles des accidents du travail |